Hoạch định chiến lược nhân sự chính là bước đầu tiên của một kế hoạch nhân sự bài bản và lâu dài. Đây chính là hành động nhằm cụ thể hóa mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Các mục tiêu này thường là do các nhà lãnh đạo đưa ra sau khi đã tham khảo và đánh giá mục tiêu cụ thể của từng phòng ban trong công ty.
Mỗi bộ phận khác nhau sẽ có những yêu cầu công việc cũng như nền tảng nhân sự khác nhau. Vì thế việc hoạch định nhân sự sẽ xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch nhân sự nhằm đảm bảo đúng người, đúng việc.
Sau đây là 5 bước cơ bản của quy trình hoạch định chiến lược nhân sự:
1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Đây là công tác đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai. Có thể thông qua mục tiêu của doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động cũng như quy mô phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới.
Từ đó đưa ra được số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và thời gian doanh nghiệp cần đến nguồn lực mới.
2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu thị trường nhân lực ngoài công ty và cả nguồn nhân lực hiện có của công ty để đưa ra được những chỉ tiêu về:
• Mặt bằng trình độ nhân lực hiện nay của doanh nghiệp, đã có gì và còn thiếu gì.
• Thực trang nguồn nhân lực ngoài thị trường.
• Độ gắn bó của nhân viên với công ty như thế nào? Có khả năng bỏ việc hay không?…
• Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc… có thu hút được nguồn nhân lực tiềm năng hay không?
3. Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.
So sánh nhu cầu nguồn nhân lực của công ty với thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra quyết định tăng thêm hay giảm bớt nhân sự.
4. Lập kế hoạch thực hiện.
• Kế hoạch phân bổ lại nhân sự: đề bạt ai, thuyên chuyển ai, cắt giảm ai…
• Kế hoạch tuyển dụng
5. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Bước cuối cùng luôn luôn là đánh giá lại những gì mình đã làm được. Còn sai sót gì, thiếu gì và đưa ra cách khắc phục để hoàn thiện những kế hoạch sau. Đồng thời đánh giá chênh lệch giữa kế hoạch và thực tiễn, đưa ra biện pháp hoàn thiện.
Có thể nói, hoạch định chiến lược nhân sư giúp cho công ty nhận biết được điểm mạnh điểm yếu của mình, cái gì sẽ là khó khăn, là thuân lợi. Đồng thời định hướng cho một kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”.
1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
– Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
– Khi nào doanh nghiệp cần họ?
– Họ cần phải có những kỹ năng nào?
– Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
– Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
– Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
– Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
– Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
– Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
– Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
– Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
– Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
– Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
– Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
– Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
– Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
– Phong cách quản lý.
– Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
– Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
– Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
– Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
– Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
– Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
– Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
– Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
– Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
1.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì…
2.Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc..của doanh nghiệp.
3.Quyết định tăng hay giảm nhân lực
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
4.Lập kế hoạch thực hiện
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao…?
5.Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
Đừng xem nhẹ thời gian thử việc
Bất cứ công ty nào khi nhận nhân viên vào làm cũng đưa ra một mức thời gian thử việc, có 3 mức thời gian thử việc hay được các doanh nghiệp áp dụng là 3 tháng, 6 tháng hay 1 năm. Tuy nhiên có rất nhiều ứng viên chỉ thử việc được vài ngày đã đành phải chia tay với công ty.
Tháng 8 đến tháng 10 là khoảng thời gian các tân cử nhân, kỹ sư ra trường cũng là lúc họ lục đục mang đơn đi tìm việc khắp nơi. Hàng năm số lượng cử nhân ra trường thất nghiệp rất cao, một phần là do họ chưa có kinh nghiệm thực tế nhưng cũng có rất nhiều trường hợp tự tin thái quá với tấm bằng đại học không bằng lòng với mức lương thử việc ít ỏi ban đầu nên chưa vượt qua được thử thách của nhà tuyển dụng.
Khi nền kinh tế phát triển, các doanh nghiệp cần người có tài và có tâm cho doanh nghiệp vì thế các nhà quản trị nhân sự đòi hỏi rất nhiều ở ứng viên của mình. Trên thực tế, nhiều ứng viên thể hiện tốt vượt qua được vòng phỏng vấn nhưng khi vào làm việc họ lại khiến cấp trên của mình vô cùng thất vọng.
Nhiều người tỏ ra có thái độ, ý thức kém sai lệch với công việc, thậm chí cả với những gì họ đã thể hiện trong vòng phỏng vấn trước đây. Trường hợp phổ biến nhất là các tân cử nhân, kỹ sư đặc biệt khối kinh tế, quản trị có bằng đại học luôn nghĩ rằng mình được đào tạo bài bản nên có thể làm được việc, họ luôn tỏ ra tự tin thái quá, họ cho rằng mình phải đảm nhiệm những công việc quan trọng hơn những phần việc mà công ty đang giao cho.
Thực tế, không một công ty nào dám mạo hiểm giao những việc quan trọng cho một nhân viên mới “chân ướt chân ráo” mới vào nghề được. Thông thường những nhân viên thử việc sẽ được giao những công việc đơn giản, đôi khi là những việc không đúng chuyên ngành, sở trường… mục đích của việc này để thách thức sự kiên nhẫn và tinh thần trách nhiệm của nhân viên trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Có đến 30% ứng viên rơi rớt trong quá trình thử việc do họ tỏ ra không hứng thú và hời hợt với công việc.
Nói về tinh thần trách nhiệm, Chị Lâm Phương Nga- giám đốc nhân sự công ty Bảo Việt Life cho biết: Các nhân viên mới thường tỏ ra thiếu trách nhiệm với công việc mình được giao. Với vai trò của một nhà nhân sự, chúng tôi thường đưa ra công việc với những áp lưc, khó khăn cho nhân viên đòi hỏi nhân viên phải bỏ thời gian, công sức và sự sáng tạo.
Tuy nhiên có đến 70% ứng viên đã từ bỏ công việc mình muốn sau khi nghe thấy điều đó. 30% ứng viên còn lại cũng dần dần mà bỏ vị trí đó đi sau một thời gian thử việc do họ nghĩ mức lương không hề tương xứng với công sức mình bỏ ra. Chị Nga cũng cho biết đây chỉ là một phương thức “thử thách” nhân viên để tìm được người có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Vậy nguyên nhân nào khiến nhiều ứng viên còn thiếu tinh thần trách nhiệm như vậy?
Nguyên nhân đầu tiên phải kể đến là thái độ của nhân viên mới, người Việt Nam rất hay ‘đúng núi này trông núi nọ”. Trước khi được nhận vào “thử việc” chắc chắn họ đã “rải” hồ sơ ở một loạt các công ty, lý do họ chưa dám hết mình với công việc bởi lẽ họ coi công ty chỉ là chỗ dừng chân tạm thời khi nào có công ty tốt hơn họ sẽ chẳng ngại ngần mà “nhảy việc”.
Đa số ứng viên mới ra trường thường không đầu tư công phu trong quá trình tìm việc, thấy công ty nào tuyển là họ nộp vào mà không hề có sự chuẩn bị tìm hiểu kỹ lưỡng xem mình có phù hợp với văn hóa công ty, có đáp ứng được yêu cầu hay công việc mình làm có nhàm chán và áp lực không.
Một số doanh nghiệp đưa ra mức lương khá thấp trong quá trình thử việc. Theo quy định của bộ luật lao động mức lương thử việc phải đảm bảo 85% lương chính thức nhưng nhiều doanh nghiệp trả thấp hơn thậm chí còn không trả lương trong quá trình này. Điều này cũng rất dễ gây ra sự chán nản, không muốn cống hiến hết năng lực trong tâm lý của nhân viên mới.
Để hạn chế số lần thử việc trước khi ổn định tại một số vị trí chính thức các ứng viên nên dành nhiều thời gian để nghiên cứu công việc trước khi đưa ra quyết định nộp hồ sơ và đồng ý làm việc cho doanh nghiệp. Có nhiều kênh tuyển dụng giúp ứng viên tiếp cận, sàng lọc và lựa chọn được công ty mình thực sự muốn làm, phù hợp với năng lực của bản thân. Hãy dành nhiều thời gian tìm hiểu là cách tốt nhất để tiết kiệm thời gian cũng như trí tuệ cho công việc cũng như tương lai của mình.
Một lời khuyên đưa là để tránh rơi rớt trong quá trình thử việc là trước khi nhận công việc, rất nhiều doanh nghiệp hỏi bạn mong muốn mức lương bao nhiêu? Hãy tinh tế và khôn khéo khi trả lời câu hỏi này. Các bạn cũng nên dành thời gian để trải nghiệm thực tế, tích lũy kinh nghiệm, hết mình với công việc trước khi đòi hỏi mức lương tương xứng. Nếu bạn làm tốt công việc của mình chắc chắn doanh nghiệp sẽ không để bạn bị thiệt thòi.
12 hành động nhỏ được lãnh đạo coi trọng như vàng
Trong công việc, đa số nhân viên đều mong muốn có được sự coi trọng và tín nhiệm của lãnh đạo, tuy nhiên muốn được lãnh đạo coi trọng và tín nhiệm lại hoàn toàn phụ thuộc vào sự biểu hiện cụ thể của bạn.
Một khi bạn đã không được lãnh đạo tín nhiệm, dù bạn có làm được bao nhiêu việc đi nữa, sau này cũng không thể phát triển theo chiều hướng tích cực hơn được. Vì vậy, chúng ta phải làm sao để được lãnh đạo coi trọng và tín nhiệm đây?
1. Sự trung thành
– Đứng trên lập trường của lãnh đạo để suy nghĩ
– Chia sẻ suy nghĩ của bạn với cấp trên
– Luôn bảo vệ lợi ích của công ty
– Tìm cách kiếm tiền về cho công ty
– Vượt qua mọi cám dỗ từ bên ngoài
Công ty có thể sẵn sàng sa thải nhân viên có năng lực, nhưng đối với một nhân viên trung thành sẽ không có một lãnh đạo nào muốn cho anh ta ra đi, anh ta sẽ trở thành một chiến sĩ thép trong công ty và sẽ trở thành nhân viên có tương lai phát triển nhất trong công ty sau này.
2. Sự đam mê với công việc
– Mục đích của công việc không phải chỉ vì mỗi mức lương
– Nỗ lực phục vụ hết mình, thậm chí vượt qua cả mức lương
– Hy sinh việc cá nhân vì công việc
– Không quan tâm đến khái niệm hết giờ làm là đi về, mà làm xong việc mới nghĩ đến nghỉ ngơi.
– Coi trọng từng chi tiết trong công việc
Với sự tiến bộ từng ngày của xã hội, nhận thức của con người cũng hội tụ nhiều cái thay đổi. Bằng cấp, học lực không còn là điều kiện tiên quyết cho sự tuyển dụng nhân viên trong các công ty. Mà rất nhiều công ty cần sự đam mê, sự tận tâm với công việc của nhân viên, tiếp đó mới đến trình độ chuyên môn.
3. Tính tích cực trong công việc
– Từ “ muốn tôi làm” thành “tôi muốn làm”
– Chủ động gánh vác thêm một số việc ngoài công việc mình được phân công
– Làm trước, nói sau để lãnh đạo vụi vẻ ngạc nhiên
– Xung phong và chủ động làm việc
– Yêu cầu một phải làm được ba
Đừng để việc gì cũng phải đợi phân công mới làm, mà chúng ta nên chủ động làm tốt tất cả, dù khởi điểm có kém hơn người khác thì chúng ta cũng sẽ phát triển được nhanh chóng.
4. Có tinh thần trách nhiệm trong công việc
– Bất cứ việc gì, kể cả việc nhỏ nhất cũng phải làm tốt
– Nói là phải làm, mà làm là phải có kết quả
– Sai là sai, đừng tìm cách biện minh
– Không vì sơ suất nhỏ mà hình thành sai lầm lớn
Năng lực cá nhân có thể thua kém người khác nhưng tinh thần trách nhiệm thì không thể không có, nếu gặp việc gì cũng đùn đẩy, đổ cho nguyên nhân khách quan mà không tự ngẫm lại bản thân thì bạn sẽ dễ dàng đánh mất sự tín nhiệm của lãnh đạo.
5. Tính hiệu quả trong công việc
– Tạm biệt những việc không đâu vào đâu
– Tập trung chuyên tâm với công việc
– Làm nhiều, làm tốt, làm cẩn thận từng công việc
– Nói không với sự trì trệ, ngăn chặn sự cầu toàn khiến làm giảm hiệu quả công việc
– Luôn ghi nhớ và biết sắp xếp công việc nào cần ưu tiên làm trước
Thói quen làm việc phải đem lại hiệu quả cao là điều cần thiết đưa bạn đến thành công, và cũng là điều được các công ty vô cùng xem trọng.
6. Kết quả công việc
– Ngay từ khi bắt tay làm là phải nghĩ cách làm sao hoàn thành công việc
– Phương pháp luôn luôn nhiều hơn vấn đề
– Làm việc một cách thông minh chứ không phải chỉ là làm việc chăm chỉ
– Không có điều kiện vậy hãy tự tạo điều kiện
– Hoàn thành công việc sớm hơn dự kiến
“ Bất kể mèo đen hay mèo trắng, mèo nào bắt được chuột thì đó là con mèo giỏi”. Bất kể bạn làm việc chăm chỉ, hay làm việc thông minh, miễn đạt kết quả tốt thì bạn sẽ được mọi người công nhận. Doanh nghiệp xem trọng bạn lập được bao nhiêu “ công lao”, chứ không phải xem bạn vất vả thế nào.
7. Khả năng giao tiếp
– Giao tiếp khác với buôn chuyện
– Không nói hoặc nói quá nhiều cũng là một sai lầm
– Đưa vấn đề ra bàn luận và đưa ra phương pháp giải quyết
– Tiếp thu sự phê bình
– Nội bộ có thể có mâu thuẫn nhưng ra ngoài phải đồng lòng
Người giao tiếp kém dù có tài cũng khó mà tiến bộ được, còn người giỏi giao tiếp dù có bình thường thì họ có thể vừa làm vừa học nên nhanh chóng chứng minh được giá trị bản thân.
8. Tinh thần đoàn kết
– Hòa đồng với tập thể
– Tuân theo sự sắp xếp của tập thể
– Tuân thủ kỷ luật mới đảm bảo được năng lực chiến đấu
– Suy nghĩ và làm được nhiều việc hơn cho tập thể
Bất kể bạn tài giỏi ra sao, nếu như bạn làm tổn hại đến tập thể, doanh nghiệp cũng sẵn sàng sa thải bạn. Đừng ảo tưởng rằng vì thiếu một mình bạn mà tập thể không thể làm nên việc gì.
9. Sự cầu tiến
– Luôn học hỏi và cầu tiến
– Đừng để kinh nghiệm một năm dùng lặp lại cho mười năm
– Dùng thời gian để nâng cao năng lực bản thân, nạp năng lượng mới cho mình
– Phát triển lợi thế, ưu điểm của bản thân
Mỗi người cần phải theo kịp với tốc độ phát triển của doanh nghiệp, còn doanh nghiệp phải bắt kịp tốc độ phát triển của thị trường. Vì vậy bất kể trong công sở hay thị trường, cá nhân hay doanh nghiệp, đều không muốn mình bị đào thải thì cần phải cầu tiến, đứng yên tại chỗ tương đương với từ bỏ, và bị gạt ra ngoài.
10. Sự khiêm tốn
– Đừng khoe công đòi thưởng
– Khắc phục tâm lý “ ta giỏi mà làm việc không xứng tầm”
– Tôn trọng tất cả mọi người
– Nỗ lực làm việc, xứng đáng với vị trí của mình
– Thành tích chỉ là khởi đầu, vinh dự làm nên động lực
Tài giỏi nhưng chớ tự cao, đừng nghĩ rằng nếu mình không khoe, không kể ra thì người khác không biết đến công lao của bạn, đừng có khoe khoang trước mặt đồng nghiệp.
11. Sự thành thật
– Báo cáo doanh thu cần trung thực
– Đừng tham cái lợi trước mắt
– Không lãng phí tiền của của công ty, dù chỉ là một trang giấy
– Trân trọng từng phút làm việc
– Ghi nhớ rằng: những thứ mình tiết kiệm được cho công ty đó cũng là lợi nhuận.
Tiết kiệm không phải là keo kiệt, mà là một đức tính tốt. Đừng nghĩ rằng tiền của công ty không phải là tiền, mà hãy nhớ rằng “nồi” của công ty có gì, “bát” của ta sẽ có cái đó, “nồi” của công ty có nhiều, “bát” của ta ắt sẽ đầy, và người cầm thìa múc lại chính là chúng ta.
12. Lòng biết ơn
– Cảm ơn sếp cho bạn cần câu cơm
– Cám ơn công việc không chỉ đem lại cho bạn tiền lương mà còn cho bạn nhiều kinh nghiệm và bài học.
– Cảm ơn đồng nghiệp hỗ trợ, giúp đỡ bạn
– Cảm ơn khách hàng cho bạn cơ hội làm nên thành tích
– Cảm ơn đối thủ cho bạn sự trưởng thành
– Cảm ơn người phê bình bạn khiến bạn hoàn thiện bản thân hơn
Tại sao chúng ta có thể chấp nhận được những sai lầm của bản thận mà đối với người khác hay công ty lại không ngừng khó chịu và phàn nàn. Bạn nên biết rằng, dù bạn có tài giỏi thế nào thì đôi khi bạn vẫn cần người khác cho bạn cơ hội để thể hiện hay có khi cần sự giúp đỡ dù to dù nhỏ từ người khác. Hạnh phúc hiện tại của bạn không phải do một mình bạn có thể làm nên.
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18 ( Ms. Nguyệt )
Email: nguyethey@gmail.com
Website: https://maula.vn
SP: https://www.youtube.com/watch?v=VLUrkEZInDw
Bh: https://trungdan.com/may-dong-phuc-gia-re-tai-tphcm.html
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2