Trong doanh nghiệp luôn tồn tại một bộ phận nhân sự có năng lực yếu kém. Đối với nhóm nhân viên này, công ty cần có cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lực bằng những chương trình đào tạo, đánh giá đặc biệt. Hoạt động này giúp doanh nghiệp sàng lọc nhân viên và nâng cao năng lực của toàn đội ngũ, giúp cải thiện năng suất và kết quả kinh doanh của toàn công ty.
1. Cách nhận biết nhân viên yếu kém
Trong những tips nhận biết nhân viên yếu kém, doanh nghiệp nên phân loại nhân viên yếu kém về ý thức thái độ, về năng lực hay cả hai. Từ đây có những chính sách sàng lọc nhân viên phù hợp.
Nhóm thứ nhất, nhân viên có ý thức, thái độ kém
Để nhận biết nhân viên có thái độ kém, bạn có thể xem những dấu hiệu nhận biết sau:
Nhân viên thường đổ lỗi, viện lý do
Thường xuyên vi phạm quy định tại công ty như đi làm muộn, làm sai quy trình… được nhắc nhở nhưng không sửa đổi
Thể hiện thái độ khi được nhắc nhở, góp ý
Hành vi nói xấu, chia rẽ nội bộ…
Với nhóm nhân viên này, doanh nghiệp cần góp ý thẳng thắn với nhân viên và trao cơ hội sửa đổi cho họ. Nếu không có dấu hiệu cải thiện, doanh nghiệp nên xem xét đến việc sa thải hoặc ngừng ký kết hợp đồng lao động mới.
Nhóm thứ 2, nhân viên có năng lực kém, ý thức tốt
Nhân viên có ý thức tốt nhưng còn hạn chế về mặt năng lực là nhóm nhân sự doanh nghiệp cần lưu tâm và có cách quản lý riêng để nâng cao năng lực cho họ. Vẫn có câu “Thái độ quan trọng hơn năng lực”, tức nghĩa doanh nghiệp cần giữ chân những người có thái độ, phong thái tốt hơn là những cá nhân có năng lực nhưng thái độ yếu kém. Dấu hiệu để nhận biết những nhân viên này là:
Hạn chế về mặt chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức nhưng có thái độ học hỏi tốt, cầu thị
Luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ và công việc được giao
Không ngại nhận góp ý từ đồng nghiệp và ban lãnh đạo
Có cải thiện về mặt năng lực theo thời gian
Doanh nghiệp nên chú trọng đào tạo và quản lý để nâng cao năng lực cho nhóm thứ 2, đây sẽ là những nhân viên phù hợp với doanh nghiệp hơn và có khả năng gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn.
2. Cách quản lý nhân viên kém để nâng cao năng lực
Sau khi đã nhận biết và sàng lọc ra nhóm nhân viên kể trên, doanh nghiệp nên có những chính sách riêng nhằm đào tạo và quản lý đội ngũ này.
# Trao đổi trực tiếp với nhân viên và lắng nghe họ
Việc trao đổi với nhân viên về năng lực của họ hay thái độ với công việc là điều cần thiết. Nhà quản lý hoặc cán bộ nhân sự thường khó mở lời khi phê bình hoặc góp ý với nhân viên, tuy nhiên đây là việc làm nên được thực hiện hàng tháng/quý hoặc năm. Vừa để nhân viên nhìn nhận lại bản thân, vừa để đánh giá và định hướng cho nhân viên về lộ trình công việc của họ.
Việc trao đổi với nhân viên có năng lực hoặc ý thức kém dựa trên 3 nguyên tắc:
Trao đổi thẳng thắn để nhân viên nhìn nhận thực tế
Lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên, ghi nhận lại những điểm quan trọng
Góp ý chân thành
Nhờ có sự trao đổi và lắng nghe lẫn nhau, doanh nghiệp có thể chọn lọc được 2 nhóm nhân viên như đã đề cập tại mục 1 để có thể quyết định đào tạo họ hay sa thải nhân viên trong tương lai.
# Lập ra kế hoạch và mục tiêu công việc rõ ràng cho nhân viên
Với những nhân viên có năng lực kém, nhà quản lý cần cùng họ vạch ra kế hoạch thực hiện công việc và theo dõi, hỗ trợ họ trong quá trình làm việc. Việc đặt mục tiêu không nên quá cao mà trên khả năng của nhân viên một chút để họ nỗ lực. Khi đạt được mục tiêu hoặc gần đạt mục tiêu, đây sẽ là động lực thúc đẩy họ nhiều hơn trong những dự án, công việc trong tương lai.
Một số lưu ý khi áp dụng cách quản lý này bao gồm:
Liên tục theo dõi tiến độ và gắn công việc với thời hạn hoàn thành
Đưa ra kết quả mong muốn khi giao việc cho nhân viên
Gợi ý tài liệu tham khảo, chỉ dẫn cho nhân viên
Góp ý cho nhân viên trong quá trình thực hiện công việc
# Tổ chức đào tạo nội bộ
Việc xây dựng văn hóa học tập tại doanh nghiệp nên được thực hiện thường xuyên hơn trong doanh nghiệp. Cấp quản lý, nhân viên có kỹ năng, nghiệp vụ giỏi có thể chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức cho những nhân viên hạn chế hơn về mặt năng lực.
Nâng cao tinh thần tự học của mỗi cá nhân và thiết lập những nhóm làm việc để họ có thể hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
# Đánh giá lại kết quả sau mỗi khoảng thời gian
Cùng ngồi lại với nhân viên để review lại kết quả công việc. Nếu nhân viên không tiến bộ thì doanh nghiệp cần có biện pháp đào tạo khác hoặc ngừng sử dụng lao động với trường hợp ý thức kém, năng lực kém.
Trong trường hợp nhân viên có cải thiện về mặt năng lực, cùng trao đổi với nhân viên những điểm cần phát huy, cần khắc phục để họ hoàn thiện hơn trong tương lai.
# Ghi nhận sự nỗ lực và đừng tiết kiệm lời khen ngợi
Đừng quên những lời khen khi nhân viên tiến bộ từng ngày. Ngoài chính sách đãi ngộ về mặt vật chất, sự ghi nhận của ban lãnh đạo cũng giúp nhân viên cảm thấy tự hào hơn về tổ chức, muốn gắn bó hơn với môi trường làm việc đem lại cho họ cơ hội.
# Biết nói không với những nhân viên quá yếu kém
Với những nhân viên đã được trao cơ hội để cải thiện năng lực, ý thức và trách nhiệm nhưng họ không trân trọng và có sự tiến bộ, doanh nghiệp cần biết lựa chọn thời điểm để dừng lại việc sử dụng lao động này.
Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế, cần có những nhân sự phù hợp trên chặng đường phát triển của mình. Nếu vẫn trao cơ hội cho những thành viên không biết trân trọng cơ hội và có năng lực, thái độ yếu kém như vậy thì tổ chức sẽ đi xuống, các nhân viên có năng lực sẽ cảm thấy không phục. Chính vì vậy, ngoài việc tạo cơ hội, doanh nghiệp nên biết nói không trong thời điểm cần thiết.
Doanh nghiệp cần tổ chức nhân sự trong thời đại số như thế nào?
1. Sự thay đổi trong quản trị nhân sự thời 4.0
Trước nay, doanh nghiệp vẫn luôn tìm kiếm và giữ chân những nhân sự phù hợp. Giữa biển người lao động, việc tìm kiếm một nhân sự phù hợp không phải quá khó khăn và tốn nhiều thời gian.
Tuy nhiên, trong 5 năm trở lại đây, sự thay đổi trong tâm lý người lao động kéo theo sự thay đổi nhận thức, cách làm việc của những ai làm nghề nhân sự. Ứng viên chất lượng chọn công ty, thay vì công ty chọn họ. Bởi vậy, việc chiêu mộ nhân tài, giữ chân họ cũng cần phù hợp hơn, thay vì chỉ chú trọng vào chính sách đãi ngộ như trước.
Tổ chức nhân sự trong thời đại số từ đó cần có sự thay đổi phù hợp:
Mô hình tổ chức bộ máy nhân sự tập trung vào sự tinh gọn
Chiến lược nhân sự luôn song hành với chiến lược kinh doanh
Tuyển dụng nhân sự thời 4.0 gắn kết bền chặt với marketing
Văn hóa doanh nghiệp được chú trọng và xây dựng theo giá trị cốt lõi doanh nghiệp hướng đến…
Hành trình chuyển đổi quản trị nhân lực trên toàn cầu buộc tư duy của người chủ doanh nghiệp phải thay đổi theo để thích ứng. Những yếu tố như chiến lược, thực thi, lợi nhuận. lòng trung thành của khách hàng… hoàn toàn được thực hiện tốt nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự vững mạnh.
2. Tinh gọn bộ máy quản trị nhân sự doanh nghiệp
Trong thời đại mới, người lao động có thể nắm bắt thông tin mọi lúc mọi nơi. Họ có nhiều cơ hội học tập, rèn luyện kỹ năng và trải nghiệm nhiều hơn. Cũng trong những nghiên cứu mới đây nhất, năng suất lao động của nhân sự tại các doanh nghiệp luôn có xu hướng tăng qua các năm. Đồng nghĩa với đó, doanh nghiệp cũng có xu hướng tinh gọn bộ máy quản trị nhân sự, vừa để tối ưu hiệu quả sử dụng nguồn lực về mặt chi phí, năng suất, vừa để thiết lập mô hình nhân sự với khả năng thích ứng nhanh và mạnh mẽ hơn.
Song song với sự chuyển dịch từ thời đại 3.0 sang 4.0, các công ty tinh gọn bộ máy nhân sự bằng cách:
Đánh giá và sàng lọc nhân viên định kỳ
Cơ cấu lại tổ chức và phân công nhiệm vụ trong các bộ phận tương ứng hàng năm để tối ưu hiệu quả công việc
Cắt giảm những nhân sự hoặc bộ phận không đóng góp doanh số cho công ty. Chẳng hạn, nếu không có bộ phận này thì doanh nghiệp vẫn có thể vận hành tốt
Xác lập mục tiêu của bộ phận và hệ thống tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc chuẩn xác nhất với thực tế
Sự trợ giúp của công nghệ để giảm thiểu sức người, gia tăng năng suất lao động
3. Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự thời kỳ số
Bộ phận nhân sự trong thời đại số cần tập trung vào các vấn đề:
Gia tăng lợi ích cho nhân viên, nhà quản lý, nhà đầu tư và khách hàng. Đây đều là những chủ thể quan trọng quyết định sự sống còn của doanh nghiệp
Là bộ phận có vai trò xây dựng những tài sản vô hình cho doanh nghiệp, bao gồm sự uy tín, năng lực cốt lõi, xây dựng giá trị con người, văn hóa doanh nghiệp…
Tuyển dụng nhân sự có kỹ năng, kinh nghiệm, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và giữ chân họ gắn bó, cống hiến cho tổ chức
Khai thác tối đa năng lực của nhân viên
Lên kế hoạch đào tạo và triển khai các chương trình đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ, đây cũng là một trong những yếu tố giúp gia tăng tỷ lệ gắn bó của người lao động với tổ chức trong thời kỳ 4.0: “Nhu cầu được trau dồi kiến thức và nâng cao năng lực khi làm việc cho doanh nghiệp”.
Quản trị nhân sự tác động thế nào đến sự tăng trưởng doanh nghiệp?
Quản trị nhân sự – quản trị con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển. Doanh nghiệp muốn vững mạnh, đội ngũ nhân sự phải giỏi. Không những giỏi, các thành viên trong công ty cũng cần am hiểu văn hóa, gắn kết với tổ chức. Vậy quản trị nhân sự doanh nghiệp nên làm gì? Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực là gì?
1. Bản chất của quản trị nhân sự là gì?
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, là công tác quản lý các lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm các nhiệm vụ thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng cho người lao động, đồng thời đánh giá, giám sát hiệu quả lao động, lãnh đạo và xây dựng văn hóa của tổ chức, bảo đảm phù hợp với luật lao động & việc làm.
2. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Doanh nghiệp muốn vận hành thì con người là yếu tố tiên quyết, cấu thành doanh nghiệp. Cũng bởi vậy, mọi thành bại của doanh nghiệp đều phụ thuộc vào con người, từ người lãnh đạo, nhà quản lý đến cấp nhân viên. Một doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh mạnh trên thị trường, tất yếu có đội ngũ nhân sự giỏi về cả chuyên môn và tinh thần gắn kết. Để nói đến vai trò cụ thể nhất, chúng tôi xin được chi tiết hóa 3 vai trò chính yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như sau:
Đảm bảo đủ nhân sự để doanh nghiệp vận hành liên tục và hiệu quả
Quản trị nhân sự là hoạt động có nhiệm vụ tuyển dụng, tìm kiếm người tài và sử dụng chính sách đãi ngộ, đào tạo, đánh giá… để giúp những nhân sự được tuyển có đủ khả năng, tố chất, tinh thần gắn bó với doanh nghiệp trên chặng đường dài. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tốt, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ có đủ số nhân sự chất lượng để việc kinh doanh, sản xuất được diễn ra liên tục, hiệu quả.
Nếu không có hoạt động quản lý nhân sự hoặc có nhưng không được tổ chức hiệu quả, doanh nghiệp có khả năng gặp phải những vấn đề như:
Thiếu nhân sự cần có để vận hành doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng không hiệu quả
Tỷ lệ biến động nhân sự lớn, chảy máu chất xám, đội ngũ không ổn định…
Hỗ trợ hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Tất cả những hoạt động liên quan đến quản trị con người đều góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Giữa mối liên hệ giữa con người với con người, con người với tổ chức, quản trị nhân lực doanh nghiệp đóng vai trò chọn lọc những người phù hợp với văn hóa, định hướng và gắn kết mọi người.
Nếu quản trị nguồn nhân lực không tốt, doanh nghiệp khó có thể tạo dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và chuyên nghiệp. Chẳng hạn như:
Tuyển dụng những người mới không phù hợp với văn hóa, tố chất phù hợp, khiến việc hòa nhập và thích ứng với tổ chức khó khăn.
Không có chính sách đãi ngộ để giữ chân nhân sự, khiến họ rời bỏ tổ chức, gây tâm lý hoang mang, thiếu ổn định trong tổ chức…
Là hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển bền vững
Quản trị nhân sự doanh nghiệp tốt góp phần xây dựng tổ chức ổn định hơn. Những nhân sự phù hợp là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhờ có họ, doạnh nghiệp mới có thể tăng trưởng và phát triển theo thời gian.
Nếu có một đội ngũ thông tuệ, gắn kết, doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích ứng với mọi biến động của thị trường để tìm ra cơ hội mới. Đây cũng là điều mà doanh nghiệp hướng đến trong quản trị nguồn nhân lực: đội ngũ nhân sự đổi mới sáng tạo, thích ứng nhanh trong thời kỳ 4.0.
3. Bắt đầu quản trị nhân sự tại doanh nghiệp từ đâu?
Để bắt đầu quy trình khởi tạo và xây dựng một hệ thống quản trị nhân sự cho doanh nghiệp sẽ cần 4 hoạt động cơ bản sau:
(1) Phân tích công việc quản trị nhân sự
Để quản trị nhân sự, bước đầu tiên doanh nghiệp cần phân tích công việc dựa trên mục tiêu hướng đến của doanh nghiệp tại thời điểm đó và trong ngắn hạn. Dựa vào đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng được những việc cần làm:
Doanh nghiệp sẽ phát triển mảng/sản phẩm/lĩnh vực nào?
Cần những phòng ban gì?
Cần những vị trí nào? Bao nhiêu nhân sự trong phòng ban đó để đảm bảo công việc được thực hiện?
Sau khi phân tích những nội dung trên, lúc này doanh nghiệp cũng cần phân tích thêm mô tả công việc của các bộ phận, vị trí, quy chế tổ chức, hướng phát triển của quản trị nhân sự phù hơp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
(2) Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động tiếp theo sau bước phân tích công việc quản trị nguồn nhân lực. Với những phân tích trước đó, doanh nghiệp cần thực hiện tuyển dụng đủ số lượng nhân viên tương ứng, đảm bảo phù hợp với vị trí công việc và những tố chất cần có của ứng viên thích hợp với văn hóa doanh nghiệp theo đuổi.
Bạn có thể tham khảo thêm: Quy trình tuyển dụng chuẩn 4.0 cho chuyên viên nhân sự
(3) Đào tạo nhân sự để nâng cao năng lực đội ngũ
Quản trị nhân sự bao gồm cả các vấn đề liên quan đến đào tạo.
Trong thời kỳ 4.0, lực lượng lao động không chỉ đơn thuần muốn tìm kiếm một công việc, mà họ còn mong muốn được tôn trọng, nâng cao năng lực khi làm việc tại một tổ chức. Bởi vì thế, doanh nghiệp cần xây dựng những chương trình đào tạo nhân sự cho nhân viên mới, nhân viên đang làm việc để năng lực đội ngũ luôn được nâng cao, cũng là cách nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Các chương trình đào tạo tại doanh nghiệp thường được triển khai bao gồm:
Đào tạo về văn hóa tổ chức
Chương trình đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ phục vụ công việc: quản trị dự án, chuyên môn kế toán, nghiệp vụ marketing,…
Chương trình đào tạo kỹ năng mềm: thuyết trình, giao tiếp, làm việc nhóm, cân bằng công việc và cuộc sống, quản lý thời gian…
Chương trình đào tạo đổi mới sáng tạo, phát triển tư duy…
Công tác đào tạo nhằm mục đích tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực, giúp người lao động hiểu hơn về vị trí công việc, phát huy hết khả năng làm việc và nâng cao năng lực thích ứng trong việc giải quyết vấn đề.
(4) Chính sách đãi ngộ: lương, khen thưởng, tạo động lực cho nhân viên
Một hoạt động không thể thiếu trong quản trị nhân sự doanh nghiệp là những chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, tạo động lực cho nhân viên để họ nỗ lực cống hiến hơn, gắn bó với doanh nghiệp dài lâu hơn.
Hoạt động này bao gồm việc xây dựng quy chế lương thưởng, khung đánh giá năng lực nhân viên để có quyết định về đãi ngộ phù hợp, các hình thức khen thưởng khác ngoài lương, thưởng bằng vật chất như tuyên dương, trao tặng khóa học,…
Chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố quyết định lớn đến việc nhân sự có gắn bó với doanh nghiệp hay không. Chính vì thế, khi xây dựng quy chế lương thưởng liên quan, doanh nghiệp cần đặc biệt chú trọng để vừa cân bằng được tình hình tài chính của doanh nghiệp, vừa đáp ứng những kỳ vọng của nhân viên.
4. Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động quản trị nhân sự doanh nghiệp
Để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, bộ những chỉ tiêu sau sẽ phản ánh rõ công tác quản lý có hiệu quả hay không để có những giải pháp phù hợp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, bao gồm:
Đủ số lượng nhân sự đáp ứng hoạt động vận hành và quản lý doanh nghiệp theo mục tiêu kinh doanh của công ty hay không?
Tỷ lệ biến động nhân sự
Chi phí tuyển dụng/nhân viên đi làm
Chi phí cho người lao động là nhỏ nhất
Năng suất nhân viên liên tục được cải thiện, giá trị mỗi nhân viên tạo ra cho công ty luôn được nâng cao theo thời gian
Thu nhập của nhân viên tăng
Nhân viên am hiểu văn hóa doanh nghiệp, những quy trình quy định của công ty, hòa đồng, gắn kết
Tỷ lệ nhân sự hài lòng với môi trường làm việc
Tỷ lệ nhân sự sẵn sàng giới thiệu người thân, bạn bè vào làm việc tại doanh nghiệp…
Trên đây là những thông tin về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Hy vọng bài viết cung cấp những thông tin nền tảng nhất giúp bạn hiểu được vai trò của quản trị nhân sự doanh nghiệp và các hoạt động liên quan.
Kỹ năng quản lý nhân sự HRer cần biết
Nhân viên đảm nhận chức vụ tuyển dụng và quản lý nhân sự trong công ty đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Với những người đảm nhận chức vụ trưởng phòng ở vị trí này thì kinh nghiệm, kỹ năng quản lý nhân sự của họ đáng để người khác phải học hỏi và noi theo.
Những yếu tố hình thành nên kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự
Để quản lý nhân viên một cách hiệu quả, người quản lý cần có những yếu tố sau đây:
Sự gương mẫu:
Sự gương mẫu được thể hiện qua việc đi làm đúng giờ, luôn hoàn thành tốt, đúng thời hạn những công việc được giao. Luôn tuân thủ đúng nội quy của công ty, khi vi phạm thì sẵn sàng nhận lỗi và sửa chữa trước tập thể.
Ngoài ra, gương mẫu còn được thể hiện trong sự hăng hái trong các nhiệm vụ khó khăn nhưng vẫn luôn hoàn thành tốt.
Lắng nghe ý kiến, đóng góp của nhân viên:
Việc lắng nghe ý kiến, đóng góp của nhân viên cũng là một trong những kỹ năng nhân sự khó học và khó làm được ở các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, một khi nhân viên nhân sự có được điều này, họ sẽ nhận được sự tôn trọng từ nhân viên cấp dưới của mình. Họ cho nhân viên của mình thấy rằng, họ luôn đồng hành, sát cánh và đảm bảo quyền lợi cho nhân viên để họ yên tâm làm việc.
Phân chia công việc hợp lý:
Phân chia công việc hợp lý, đúng năng lực, đúng người là một yếu tố cần có ở một người quản lý nhân sự. Để có thể sắp xếp công việc hợp lý, bạn cần: chia nhỏ khối lượng công việc, phân công đúng người đúng công việc, cho nhân viên nêu ý kiến khi nhận nhiệm vụ.
Tuyên dương và kỷ luật rõ ràng:
Ý nghĩa của việc tuyên dương nhân viên là giúp họ có động lực phấn đấu trong công việc nhiều hơn và tạo sự cạnh tranh lành mạnh cho những nhân viên khác. Kỷ luật và khiển trách nhân viên trong buổi họp nhằm răn đe những nhân viên khác và tạo áp lực cho nhân viên vi phạm để họ không tái phạm một lần nào nữa.
Luôn có tinh thần học hỏi, tiếp thu cái mới:
Khi nhân viên nhân sự có được những yếu tố trên thì họ bắt đầu hình thành và nuôi dưỡng và trau dồi những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự cho mình. Công việc quản lý nhân sự ngoài những đòi hỏi người quản lý có những yếu tố trên thì còn cần có đạo đức tốt, biết lo lắng, đòi hỏi quyền lợi cho nhân viên cấp dưới của mình.
Những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự cần biết
Có 4 kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự cơ bản mà bạn cần trang bị cho mình đó là:
Kỹ năng chuyên môn:
Khi đảm nhân bất kì một vị trí nào, yêu cầu đầu tiên của nhà tuyển dụng là kỹ năng chuyên môn của bạn. Kỹ năng chuyên môn của một người quản lý nhân sự là khả năng dự báo về sự thay đổi nhân lực trong tương lai, sự nhìn người sáng suốt để lựa chọn nhân viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng thông qua cách đặt câu hỏi và khai thác thông tin từ ứng viên trong khi phỏng vấn.
Kỹ năng quản lý nhân sự:
Kỹ năng quản lý nhân sự bao gồm: chiến lược dùng người, lập kế hoạch thu hút nguồn nhân lực, lập kế hoạch về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo phúc lợi cho nhân viên nhằm thu hút nhân sự.
Khi bạn hoàn toàn hiểu rõ và lên kế hoạch cụ thể cho những nhiệm vụ, công việc này thì người quản lý nhân sự sẽ nắm được thế chủ động khi sắp xếp công việc.
Kỹ năng giao tiếp:
Khả năng giao tiếp tốt được xếp vào những người có nghệ thuật quản lý nhân sự cao, bởi giao tiếp giúp con người hiểu nhau hơn, từ đó giúp công việc thuận lợi và được xử lý nhanh chóng hơn.
Phong cách làm việc:
Người quản trị nhân lực cần có phong cách làm việc nhanh nhẹn, hoạt bát, vận dụng linh hoạt những nguồn lực công ty sẵn có để phục vụ công việc một cách tốt nhất có thể.
Cách áp dụng những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự hiệu quả
Để áp dụng tốt những kỹ năng, kinh nghiệm quản lý nhân sự vào công việc, nhà quản lý cần:
Đánh giá nhân viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, tránh việc đánh giá nhân viên một chiều gây mâu thuẫn giữa nhân viên và người quản lý.
Giám sát chặt chẽ những công việc mà nhân viên đang làm nhằm thúc đẩy tiến độ công việc một cách nhanh chóng.
Đưa ra những tiêu chí đánh giá nhân viên một cách minh bạch và công khai, lấy tiêu chí đó để để đưa ra những hình thức khen thưởng và khiển trách công khai.
Theo dõi, đánh giá nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định và đủ dài. Bởi có nhiều công việc, bạn không thể đánh giá về người thực hiện ngay được, việc theo dõi đánh giá trong một thời gian dài sẽ cho kết quả chính xác hơn...
"QC" Công ty may đồng phục spa tphcm. Chúng tôi có quy mô xưởng may lớn; đội ngũ công nhân may lành nghề; đặc biệt có bộ phận chuyên môn phụ trách kiểm định sản phẩm đầu cuối; đảm bảo các sản phẩm có độ hoàn chỉnh cao; đường may tỉ mỉ trước khi được bàn giao cho khách hàng...
CƠ SỞ MAY ĐỒNG PHỤC GIÁ RẺ UY TÍN TP.HCM
Hotline + Viber + Zalo: 0972 87 15 18(Ms.Nguyệt)
Email: nguyethey@gmail.com
Website: https://maula.vn
Fb: https://vi-vn.facebook.com/dongphucgiareSG
Bản đồ: https://goo.gl/maps/p4BqngdP4tH2