Nhân viên tự kiêu hay thổi phồng tầm quan trọng của mình, thích sự chú ý và khen ngợi. Họ tự cao và thiếu năng lực đồng cảm với người khác. Họ sẽ không quan tâm những gì người khác đang cảm nhận và đó là một nhược điểm rất lớn tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng nhân viên có tính cách kiêu ngạo lại thường rất nghiêm túc với công việc, có năng lực thật sự và có thể năm gữ các vị trí quan trọng.
Việc lựa chọn nói thẳng với kiểu nhân viên này rằng hành vi của họ làm cho người khác cảm thấy khó chịu, hoặc việc đó gây thiệt hại cho công ty sẽ là cách tiếp cận nhiều lãnh đạo lựa chọn nhưng sẽ không phù hợp trong trường hợp này. Bởi những người tự kiêu rất nhạy cảm với những lời chỉ trích và có khả năng phản ứng mạnh mẽ.
Nếu bạn muốn giữ chân những người này và muốn họ cống hiến hết mình cho công việc và doanh nghiệp bạn phải đưa ra những lợi ích đi kèm với trách nhiệm. Đó là thứ duy nhất khiến họ chú ý và đánh giá cao.
Nhân viên hay thể hiện cảm xúc
Một số người thường lựa chọn đối diện với những căng thẳng tại nơi làm việc bằng cách buộc tội đồng nghiệp về những hành động xấu của họ, lớn tiếng với những người khác và không ngần ngại thể hiện cảm xúc bực bội và tức giận. Đây là một trong số những kiểu nhân viên khó khăn nhất mà nhà quản trị sẽ phải đối phó.
Điều đầu tiên nhà lãnh đạo cần thực hiện đó là không cho họ tiếp diễn tình trạng này. Đây là những hành vi không thể chấp nhận bởi nó sẽ phá hủy tâm trạng tích cực cũng như các mối quan hệ tại nơi làm việc. Tệ hơn, nó sẽ dẫn đến những hành vi bạo lực thiếu kiểm soát.
Ở vai trò quản lý nhân sự, bạn phải luôn hiểu rõ tác hại của việc giận dữ và thường xuyên học cách kiểm soát nó hoặc phải có ai đó thuộc bộ phận nhân sự thường xuyên nhắc nhở bạn.
Hãy tạo điều kiện để những nhân viên nóng tính này được tư vấn tâm lý và trò chuyện thẳng thắn về các vấn đề mà họ đang gặp phải. Một công ty luôn trong tình trạng căng thẳng là một công ty không thể hoạt động hiệu quả.
Nhân viên nhiều chuyện
Nơi làm việc nào cũng sẽ có một số nhân viên nói nhiều, thích buôn chuyện. Nhưng nếu một trong những nhân viên của bạn thường xuyên nói xấu về lãnh đạo, nói xấu những người khác trong công ty và gây ra mâu thuẫn nội bộ thì đó là hành vi không tốt và bạn cần phải giải quyết ngay.
Giải pháp tốt nhất người lãnh đạo nên làm lúc này đó là gặp riêng những nhân viên nhiều chuyện này, thẳng thắn trao đổi và giải thích rằng việc nhiều chuyện không ích lợi gì cho môi trường làm việc, có thể gây hại cho công ty.
Với những người nhiều chuyện thì khả năng giao tiếp của họ khá tốt, lãnh đạo có thể phân công cho họ một công việc giúp họ phát huy khả năng này, như bán hàng chẳng hạn.
Nhân viên không chủ động trong công việc
Làm thế nào để bạn đối phó với các nhân viên này? Cách duy nhất lãnh đạo có thể làm đó là nói rõ những gì bạn/doanh nghiệp cần từ họ và khi nào là thời hạn hoàn thành. Ví dụ như: tuần này có việc A, B, C cần làm và phải báo cáo hằng ngày, phải hoàn thành vào cuối tuần.
Bên cạnh đó, bạn cần kiểm soát chặt chẽ tiến độ công việc của những người này, nếu không họ sẽ khiến tất cả phát điên.
Nhân viên thích đổ lỗi
Những người này luôn khiến cho người khác cảm thấy có lỗi vì đã làm điều gì đó sai trái với họ. Bất kỳ điều gì không tốt xảy ra cho họ, họ đều quy trách nhiệm cho người khác.
Để đối phó với những nhân viên này, bạn cần nói rõ cho họ biết những lời nhận xét và quan điểm của họ là không đúng với tình hình thực tế cũng như ảnh hưởng xấu đến đồng nghiệp trong công ty.
Nhân viên bị “tụt mood” sau kỳ nghỉ Tết
Tết là kỳ nghỉ dài nhất trong năm. Hết Tết, đồng nghĩa với nhân viên của bạn phải chuyển từ trạng thái nghỉ ngơi trở lại với guồng quay công việc. Và trong số những nhân viên ấy, không phải ai trong số họ cũng ở chế độ sẵn sàng làm việc.
Chắc chắn sẽ có nhiều người vẫn hụt hẫng trong lòng, vẫn đang thả hồn theo trời mây bên ngoài, nhớ về mâm cỗ.
Thế nhưng, đầu năm mới cũng là lúc doanh nghiệp tràn đầy hứng khởi để bắt đầu thực thi những kế hoạch đề ra, đạt được mục tiêu tăng trưởng. Với cương vị là một nhà quản lý, bạn phải làm thế nào để vực dậy không khí làm việc ảm đạm trong công ty?
Trò chuyện nhân viên, tạo động lực, mục tiêu công việc
Khởi đầu của một năm là thời điểm hoàn hảo để nhìn lại những gì đã qua và rút ra bài học từ những năm trước. Bằng cách ngồi trò chuyện với nhân viên và thảo luận về những điều doanh nghiệp mong muốn đạt được trong năm mới, bạn sẽ định hướng cho nhân viên đặt ra mục tiêu cho bản thên họ, tạo động lực cho họ để thực hiện được mục tiêu ấy.
Lưu ý, thay vì đặt những mục tiêu lớn song không rõ ràng, chung chung, hãy giúp nhân viên chia nhỏ mục tiêu và đặt ra các hạn, lộ trình để đạt được mục đích cuối cùng.
Bên cạnh đó, bạn cũng nên tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên bạn là gì bởi mỗi người sẽ có mối quan tâm khác nhau. Có những nhân viên làm việc vì tiền, vì thăng tiến, họ mong muốn sự ổn định, ít biến động nhưng lại có những nhân viên khao khát được học hỏi, phát triển trong môi trường năng động.
Để tìm hiểu chính xác nhân viên của bạn mong muốn điều gì trong công việc, bạn có thể lập một khảo sát kín bằng Google Form với các tiêu chí: Thu nhập, Thăng tiến, Được học tập…và yêu cầu nhân viên sắp xếp theo thứ tự ưu tiên.
Khuyến khích các hoạt động nâng cao sức khỏe
Họt động thể dục thể thao vừa giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe vừa là giải pháp hiệu quả để thức tỉnh nhân vên, lôi họ ra khỏi giây phút uể oải , lười biếng.
Hãy khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động nâng cao sức khỏe, như: tổ chức ăn trưa tại công ty theo phong cách eat clean, đặt ra mục tiêu rèn luyện hoặc chỉ đơn giản như cung cấp cho nhân viên những bữa ăn vặt lành mạnh.
Hoặc nếu có thể, doanh nghiệp hãy tổ chứ một số hoạt động thể thao kết hợp du xuân đầu năm vào cuối tuần như: Chạy bộ, đá bóng, nấu ăn…
Tổ chức các buổi đào tạo
Báo cáo “Workplace Learning Report” do LinkedIn thực hiện cho thấy, 93% nhân viên gắn bó lâu hơn với một doanh nghiệp có văn hóa đào tạo mạnh mẽ và kế hoạch phát triển nhân sự bài bản.
Chính vì thế, tổ chức các buổi đào tạo nghiệp vụ luôn mang đến sự hào hứng cho nhân viên. Và đầu năm chính là thời điểm hoàn hảo để khích lệ tinh thần nhân viên bằng cách đưa ra các cơ hội đào tạo, nâng cao năng lực trên.
Hãy trao đổi với nhân viên về tầm nhìn tương lại của công ty và vai trò của họ trong bức tranh tổng thể đó. Việc đào tạo, nâng cao năng lực sẽ là cơ hội cho họ được học hỏi và phát triển cũng như cố gắng hết mình để thoát khỏi tâm trạng nghỉ lễ, trở về với “mode” làm việc.
Đề ra chính sách khen thưởng xứng đáng, kịp thời
Để đạt được điều này, bạn cũng sẽ cần những chính sách ghi nhận nhân viên xứng đáng và kịp thời. Thừa nhận kết quả làm việc cổ vũ nhân viên tiếp tục phát huy những việc họ đang làm tốt, đồng thời khơi dậy tinh thần cũng những nhân viên xung quanh.
Dù sự ghi nhận này ở hình thức các khoản thưởng nho nhỏ hay chỉ đơn giản là lời nói “Cảm ơn”, ghi nhận thành quả là việc không thể thiếu để tăng cường gắn kết nhân viên.
Tổ chức du xuân đầu năm
Hết Tết không có nghĩa là người quản lý bắt nhân viên phải làm việc “hùng hục”, “dẹp sạch” không khí lễ hội còn đọng trong văn phòng ngay lập tức. Hãy cùng nhân viên tận hưởng những niềm vui chưa trọn vẹn ngày lễ Tết do bận rộn việc gia đình, chúc Tết, thăm họ hàng,…để họ có thời gian kịp thích ứng và dần trở lại với công việc.
Bạn có thể tổ chức các buổi đi lễ chùa đầu năm hoặc tham khảo một trong số những hoạt động như: một buổi đi ăn, một buổi dã ngoại, một buổi xem phim… tại những địa phương không có dịch bệnh.
Hãy làm gương cho nhân viên của bạn
Nếu bạn là nhà quản lý hay chủ doanh nghiệp thì hãy ghi nhớ rằng nhân viên sẽ luôn học theo những hành động của bạn. Chính vì thế, năng lượng và không khí tích cực từ bạn sẽ là biện pháp hữu hiệu nhất để xua tan không khí ảm đạm hậu nghỉ lễ. Hãy dành thời gian để trò chuyện cùng nhân viên và truyền cho họ những năng lượng ấy và cùng họ thực hiện những điều bạn dự định làm.
Sai lầm nghiêm trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự doanh nghiệp
Nếu quan tâm tới một vài ứng viên nổi trội, nhà tuyển dụng nên kiểm tra tối thiểu hai thư giới thiệu mà họ gửi cho mình.
Tuyển dụng gấp gáp
Đừng vì thiếu nhân sự làm việc mà đốt cháy giai đoạn hay gấp rút ra quyết định bởi điều này sẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Xem xét hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trải qua các cuộc phỏng vấn là các bước mà các doanh nghiệp nên tuân thủ.
Lý tưởng nhất, doanh nghiệp nên phỏng vấn 3-5 ứng viên cho một vị trí trước khi ra quyết định.
Bó hẹp phạm vi tuyển dụng
Sự đa dạng về tuổi tác, giới tính, kinh nghiệm, tính cách, nền tảng của nhân viên sẽ mang lại sự đa dạng trong tư tưởng và suy nghĩ. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp sáng tạo hơn, thành công hơn, duy trì được sự phát triển và tăng trưởng.
Do đó, nếu bó hẹp phạm vi tuyển dụng ( ví dụ chỉ tuyển nam giới ) sẽ là một trong những sai lầm lớn nhất trong quá trình tuyển dụng, không có sự đa dạng các ứng viên, khó lựa chọn.
Ngoài việc tự giới hạn tiềm năng nguồn nhân lực thì sự hạn chế này còn gián tiếp khiến môi trường làm việc trở nên nhàm chán, đơn điệu. Vì vậy, đừng tìm ai đó giống chính xác như bạn hoặc những người còn lại trong doanh nghiệp mà hãy can đảm tìm người khác biệt, mang đến những điều mới, tạo ra sự đột phá lớn cho công ty.
Quên làm nổi bật văn hóa công ty
Bỏ qua việc làm nổi bật văn hóa công ty là sai lầm trong tuyển dụng phổ biến hiện nay. Văn hóa công ty là yếu tố hàng đầu các ứng viên quan tâm hiện nay, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài với công ty đó hay không.
Chính vì vậy, khi phỏng vấn các ứng viên, nhà tuyển dụng đừng quên giới thiệu những nổi bật trong văn hóa công ty đến các ứng viên bao gồm: lợi ích, mức lương, quyền lợi đặc biệt và tính linh hoạt…Đây là bước đi thông minh giúp tuyển dụng được những con người thực sự có tài năng, tâm huyết.
Thiếu hiểu biết về vị trí tuyển dụng
Hiểu sai lệch hay không rõ ràng về công việc đang cần tìm người làm cũng là sai lầm trong tuyển dụng nhân sự mà nhiều doanh nghiệp hay mắc phải. Điều này có thể dẫn đến khả năng tuyển nhầm người, không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Do đó, nhà tuyển dụng cần lập danh sách trách nhiệm công việc và các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà ứng viên cần có để thực hiện các nhiệm vụ đó theo mong đợi của bạn. Bằng cách có một hình dung rõ ràng về những gì cần thiết sẽ giúp bạn dễ dàng hơn khi xem xét các kỹ năng đó trong các ứng viên.
Chỉ quan tâm đến bằng cấp
Hiện nay, tuy việc quan tâm quá mức đến bằng cấp không gặp nhiều ở các doanh nghiệp nhưng không phải không có. Vẫn có một số nhà tuyển dụng bận tâm đến những bằng cấp mà ứng viên đạt được, có được mà không biết rằng có nhiều ứng viên, vì muốn làm “đẹp mình” trước nhà tuyển dụng nên đã cố gắng lấy được những văn bằng, chứng chỉ đó mà có thể năng lực thực tế chưa chắc gì ổn.
Việc quá chú trọng vào bằng cấp, vô tình nhà tuyển dụng sẽ bỏ qua một số ứng viên có tiềm năng thật sự với nhiều kinh nghiệm thực tế mới chính là những người mà công ty cần và mong muốn mặc dù bằng cấp chẳng bằng ai. Điều này có thể làm cho công ty đã bỏ qua nhân tài tiềm năng ngay trước mắt.
Bỏ qua các phương tiện truyền thông xã hội
Trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay thì việc cập nhập thường xuyên các phương tiện truyền thông xã hội sẽ giúp ích rất lớn trong việc thu hút nhân tài bởi các ứng viên sẽ luôn chủ động tìm hiểu trước thông tin doanh nghiệp qua các kênh ấy.
Nếu dòng thời gian trên các mạng xã hội hoăc trang web sản phẩm, dịch vụ của công ty bị bỏ quên vài tuần, thậm chí vài tháng trước có thể là dấu hiệu cảnh báo người tìm việc rằng bạn lười biếng, không tương tác với khách hàng và không liên lạc được – 3 điều khiến bạn gặp khó khăn khi muốn thu hút các tài năng tốt nhất.
Quá tin tưởng vào ấn tượng ban đầu
Một sai lầm trong tuyển dụng nhân sự khác mà các nhà tuyển dụng cũng hay gặp phải hiện nay đó là quá tin tưởng vào ấn tượng ban đầu.
Một cái bắt tay vững chắc và giao tiếp bằng mắt tốt có thể là những biểu hiện tốt nhưng điều đó không nói lên rằng họ là người bạn đang tìm kiếm. Đừng chỉ sử dụng ấn tượng đầu tiên khi gặp để đưa ra đánh giá tốt hay xấu về ứng viên mà cần kết hợp với nhiều khía cạnh khách quan khác để có quyết định phù đúng đắn nhất.
Công nghệ lạc hậu
Người lao động muốn cảm thấy họ đang ở một doanh nghiệp cạnh tranh, liên tục cải tiến hơn là một doanh nghiệm “dậm chân tại chỗ”. Do đó, để tuyển dụng và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần theo kịp các tiến bộ kỹ thuật.
Việc mua các thiết bị công nghệ chất lượng cao cần thiết nên được xem là một khoản đầu tư, chứ không phải là sự lãng phí tiền bạc. Các phần mềm chất lượng hàng đầu có thể giúp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng, tăng năng suất làm việc của nhân viên và giúp họ học các kỹ năng mới, điều này chắc chắn sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Giải pháp giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn biến động nhân sự
“Nhảy việc” đã trở thành xu hướng của rất nhiều người. Việc mỗi người thay đổi công việc thường xuyên đã không còn xa lạ hiện nay. Nhưng cứ sau mỗi đợt nghỉ Tết, biến động nhân sự tại các doanh nghiệp đều rơi vào tình trạng báo động. Có thể người lao động đã có suy nghĩ đến việc chuyển việc nhưng vẫn chưa có thời điểm thích hợp để họ nộp đơn xin nghỉ.
Một điều quan trọng chính là người lao động làm việc vất vả một năm và họ mong chờ đến ngày nhận thưởng rồi mới “dứt áo ra đi”. Và theo văn hóa phương Đông, năm mới chính là lúc bắt đầu những khởi đầu mới, nên nhiều người sẽ lựa chọn thời điểm này để tìm cho mình một công việc khác mới mong muốn có một sự nghiệp tốt hơn.
Hơn nữa, sau Tết chính là lúc bước vào “mùa tuyển dụng” sôi nổi nhất. Người tìm việc có thể dễ dàng để lựa chọn cho mình một việc làm lương cao tại một môi trường đáp ứng được các yêu cầu của họ. Chính điều này đã khiến cho tỷ lệ nhảy việc sau Tết tăng cao hơn.
Giải pháp giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên sau Tết
Tăng lương kịp thời theo năng lực, hiệu suất công việc hoặc đúng định kỳ thỏa thuận.
Tạo điều kiện để người lao động học hỏi, nâng cao nghiệp vụ và thăng tiến.
Thường xuyên tổ chức các chuyến xe đưa/ đón nhân viên về quê ăn Tết, các buổi giao lưu văn nghệ, sinh hoạt tập thể để gắn kết tình đồng nghiệp, tiếp nhận những ý kiến, mong muốn của nhân viên để có hướng xử lý phù hợp…
Có như thế, nhân viên sẽ luôn an tâm và không hề lăn tăn tồn tại ý định nghỉ việc, chuyển việc; ngược lại, còn muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Quan tâm đến đời sống nhân viên
Không thể phủ nhận, tiền là yếu tố quan trọng nhất, nhưng người lao động cần nhiều hơn nữa, đó là sự quan tâm của doanh nghiệp tới cá nhân và người thân của mình.
Bên cạnh lương thưởng, người lao động cũng mong được học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, tham gia các hoạt động xã hội. Điều này đặt ra thách thức cho bộ phận nhân sự các công ty cần sáng tạo hơn, chăm lo đời sống tinh thần của người lao động tốt hơn, tạo điều kiện, gắn kết người lao động với người thân ở quê nhà.
Thưởng cuối năm – đầu năm xứng đáng
Lương thưởng luôn là vấn đề nhạy cảm và ảnh hưởng đáng kể đến quyết định gắn bó với doanh nghiệp của người lao động. Dịp lễ Tết cuối năm chính là đỉnh điểm tác động trực tiếp đến việc ra đi hay ở lại của họ. Sẽ không có nhân viên nào chịu làm việc lâu dài với công ty trong khi cống hiến cả năm mà không nhận được một phần thưởng động viên xứng đáng, thậm chí không được thưởng.
Chính sự thiếu tinh tế trong cách hành xử, đãi ngộ nhân sự của cấp trên là tác nhân khiến tình trạng nghỉ việc, chuyển việc ngày càng tăng, nhất là trước – trong – và sau mỗi dịp lễ Tết. Ngoài ra, với những nhân viên đi làm đúng ngày quy định của năm mới, đừng quên mừng tuổi đầu năm cho họ nhé!
Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên lâu năm
Nhiều doanh nghiệp không có khoản thưởng thâm niên cho các nhân viên lâu năm. Họ mặc định sự công nhận xứng đáng cho những nhân viên làm lâu năm là các khoản tăng lương định kỳ theo thỏa thuận.
Cạm bẫy cần tránh khi tuyển dụng nhân viên thế hệ Y
Thế hệ Y lên ngôi đặt ra bài toán tuyển dụng cho các doanh nghiệp làm sao vừa thu hút được những nhân viên này mà vẫn đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân sự.
Đặc điểm của nhân viên thế hệ Y
Thế hệ Y là tên gọi chung cho những người sinh ra trong những năm 1980 đến 2000. Họ là những người trẻ, nhanh nhẹn, có tư duy mở, sẵn sàng học hỏi và tiếp thu kiến thức. Thế hệ Y cũng được tiếp cận công nghệ sớm nên được hưởng nhiều lợi ích từ sự phát triển công nghệ thông tin, biết cách áp dụng thành tựu công nghệ vào công việc.
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của thế hệ Y là đề cao chủ nghĩa “cái tôi”, muốn để lại dấu ấn của riêng mình trong mọi việc, không muốn bị trộn lẫn bởi một cái WE – chúng ta chung chung. Đây có thể là điểm yếu nhưng nếu doanh nghiệp biết tận dụng sẽ khai thác được nhiều lợi ích từ đặc điểm này của thế hệ Y.
Cạm bẫy cần tránh khi tuyển dụng nhân viên thế hệ Y
Dựa vào kinh nghiệm tuyển dụng, các công ty săn đầu người trên thế giới đều đồng ý quan điểm: thế hệ Y là nguồn nhân lực chủ yếu của nền kinh tế toàn cầu và được kỳ vọng tạo nên kỳ tích cho nền kinh tế thế giới khi mang trên mình rất nhiều đặc điểm hữu ích như trên.
Mặc dù vậy, tuyển dụng những ứng viên phù hợp mới là điều cần thiết với doanh nghiệp vì nó giúp quản lý hiệu quả lực lượng lao động của bạn, đóng góp vô cùng lớn cho năng suất của công ty. Tuyển dụng sai nhân viên không chỉ khiến doanh nghiệp tốn thời gian và chi phí mà còn khiến các ứng viên phải trả giả bằng kỳ vọng nghề nghiệp hoặc mục tiêu công việc.
Tuyển dụng mà không biết mục tiêu của ứng viên
Một trong những sai lầm mà nhiều nhà tuyển dụng mắc phải khi tuyển dụng ứng viên thuộc thế hệ Y là không biết mục tiêu của ứng viên là gì cũng như điều gì đã thúc đẩy họ chọn con đường sự nghiệp cụ thể đó. Là một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, bạn cần tránh sai lầm này thay vì cố gắng tuyển bằng được thế hệ Y mà không bận tâm đến mục tiêu của nghề nghiệp của những người này là gì.
Điều thực sự quan trọng là bạn phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên trước khi tuyển dụng họ. Bạn có thể sử dụng một vài câu hỏi phỏng vấn như: “Điều gì khiến anh/ chị rời giường vào sáng sớm?” hay “ Điều gì khiến anh/ chị say mê làm một công việc có thể thù lao kém hoặc không liên quan đến mô tả công việc của mình?”…
Doanh nghiệp cũng đừng quên hỏi ứng viên thế hệ Y lộ trình phát triển cá nhân của họ. Điều này không chỉ giúp công ty phát triển mà còn hữu ích cho chính các ứng viên.
Không chuẩn bị gì là chuẩn bị cho sự thất bại
Quy trình tuyển dụng nhân sự là một quá trình nên thực hiện nghiêm túc để không tuyển phải những nhân viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực vào công ty. Chính vì thế, trước khi bạn đưa ra một thông báo tuyển dụng thì cần có một kế hoạch cụ thể từ mô tả vị trí tuyển dụng, thời hạn nộp hồ sơ đến kế hoạch phỏng vấn, tiếp nhận…
Ngay cả những nhân viên HR có kinh nghiệm cũng có thể mắc lỗi chứ đừng nói đến những HR mới, thiếu trải nghiệm. Vậy nên, hãy lập kế hoạch chỉn chu ngay từ đầu, phân công công việc rõ ràng cho từng thành viên, chuẩn bị tài liệu phỏng vấn kỹ càng…
Tránh mọi định kiến và thiên vị trong quá trình tuyển dụng
Một sai lầm khác mà các doanh nghiệp hay gặp phải trong quá trình tuyển dụng là tuyển những người tương đồng với mình dựa trên sở thích cá nhân của ứng viên. Điều này có thể cản trở sự phát triển của doanh nghiệp đồng thời làm giảm sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự của công ty.
Chính vì vậy, doanh nghiệp tuyệt đối không tuyển nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên mà cần đánh giá tổng quan ứng viên đó dựa trên trình độ, khả năng, năng lực và kinh nghiệm. Cũng không bao giờ thay đổi tiêu chuẩn ứng viên chỉ vì sở thích hoặc sự thiên vị của một vài cá nhân trong hội đồng tuyển dụng.
Ngoài ra chúng tôi còn cung cấp tư vấn quảng cáo ngoài trời, In hiflex khổ lớn, In PP, In decal... Chuyên Tư Vấn, Thiết Kế, Thi Công Bảng Hiệu, Hộp Đèn Quảng Cáo, Mặt Dựng Alu. Với Chất Lượng Hàng Đầu Hcm, Thi Công Chuyên Nghiệp, Giá Cả Cạnh Tranh,. Chuyên in khổ lớn quảng cáo CÔNG TY TNHH IN ẤN QUẢNG CÁO SONG PHÁT..., in khổ lớn, công ty in khổ lớn, in song phát, in hiflex khổ lớn, thi công bảng hiệu khổ lớn, công ty in tphcm, in ấn quảng cáo khổ lớn, xưởng in khổ lớn, xưởng in song phát, in hiflex song phát, in hiflex giá rẻ.
Địa chỉ : Số 307/7 Bình Quới, P.28, Q.Bình Thạnh, TP.HCM
Hotline : 0908.837.032
Điện thoại: 0908.837.032
Mail : insongphat@gmail.com
Website: https://inkholon.com.vn/